社内でのパワハラ、従業員に訴えられたら?弁護士に相談できるとこは?

パワハラ

パワハラが発覚!その対応と弁護士に相談できること

昨年、全国の労働局に寄せられた労働関係の相談で、最も多かったものがパワハラです。「上司からパワハラを受けている」と従業員から訴えがあった時、会社はどのように対応すればいいでしょう? ここでは、パワハラが発覚した時に会社が問われる責任は何か、どう対応したらいいか。そして、法律のプロである弁護士に相談するメリットなどをご紹介します。

そもそもパワハラとは?

地位や権限を利用したいじめや嫌がらせのこと

パワハラとはパワーハラスメントの略。一般的には、「仕事上の地位や権限を利用して部下などの従業員に精神的、身体的苦痛を与える」という職場内の人格権侵害のひとつです。

全国の都道府県労働局・各労働基準監督署等に寄せられた「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は、平成27年度の1年間で66,566件にもなり、全ての相談件数に占める割合が22.4%にもなっています(厚生労働省「平成27年度個別労働紛争解決制度の施行状況」より)。この数値からも分かるように、近年は多くの人々が職場でのいじめや嫌がらせに悩んでいるのが実情です。

一方で、職場においては、上司や先輩の従業員はその立場上、業務指導のために部下や後輩を注意や叱責をすることもあります。けれども、こうした指導も度が過ぎると、注意を受ける側からすれば、いじめや嫌がらせともなりかねません。指導か、あるいはパワハラか。その線引きは難しいところで、ケースバイケースで判断されているのが現状です。とはいえ、みなさんの会社でパワハラが発覚すれば…。職場の雰囲気が悪くなり、他の従業員の勤労意欲も低下。会社全体の生産能力にまで影響するかもしれません。

パワハラにはどのようなものが多い?

精神的攻撃や仕事の妨害などがある

パワハラの内容については、厚生労働省のパワハラ対策総合情報サイトのデータにその具体的な例が掲載されています。これによれば、パワハラで一番多いのが「精神的な攻撃」(55.6%)。これは、たとえば「役立たず」「会社を辞めろ」といった人格を否定するような暴言が発せられ、弱い立場の従業員が精神的ダメージを受けることです。

次に多いのが「過大な要求」(28.7%)で、実現困難な業務などを押しつけること。そして、「人間関係の切り離し」(24.7%)は、子どものいじめと同様に仲間はずれにすること。「個の侵害」(19.7%)は、プライベートな部分に立ち入って批判すること。「過小な要求」(18.3%)は、能力やキャリアを過小評価して仕事を与えないことです。「身体的な攻撃」(4.3%)は文字通り、蹴る、殴るなどの暴力ですが、パワハラが世間一般に広まったため、こういったあからさまな暴力は減っているようです。

規模の大小や業種を問わず、こうした行為が職場で繰り返し行われているのが、現代のパワハラの実態です。

パワハラで会社が問われる責任とは?

使用者責任や安全配慮義務がある

では、従業員へのパワハラがあれば、会社はどのような責任を問われるのでしょうか?

パワハラに関して、加害者である従業員は刑法上の犯罪があれば刑事責任を負うことになり、被害者が訴訟を起こせば、損害賠償や慰謝料を請求される可能性があります。一方、雇用主である会社には、従業員に対して適切な職場環境を保つ義務があるので、会社内にパワハラで被害を受けた従業員がいた場合、もしも、そのパワハラを知っていながら適切な指導や従業員の配置換えをとらなかったとしたら、安全配慮義務に違反したとして債務不履行の責任を問われることになるのです。
たとえば、パワハラが原因でうつ病となって仕事ができなくなった従業員がいたとします。訴訟となった場合、パワハラを行った加害者だけでなく、会社も「使用者責任」を果たしていないとして、被害者から数年分の給与に相当する額が慰謝料として請求されるケースもあるのです。

パワハラが発覚!どう対応すればいい?

事実関係を把握し加害者の処分を検討

従業員からパワハラの相談や申告があれば、会社は速やかに対応しなければなりません。まずは実態調査をして事実関係を確認。パワハラは、その行為が周囲には分かりにくい場合もあるので、慎重に進めます。被害者から訴えのあった行為が、上司や先輩による熱心な指導なのか、あるいはいじめや嫌がらせなのかは判断が難しく、職場の環境にもよるので、周囲の従業員へのヒアリングやメールの記録等も含めて確認していく必要があるでしょう。

こうした確認後、パワハラを行った加害者である従業員の懲戒処分について検討します。懲戒解雇はできませんが、出席停止などの処分を就業規則に基づいて行い、別のポジションへ異動させる、あるいは、加害者が管理職であれば、上に立つ者としてふさわしくないとして降格なども検討する必要があります。

従業員の教育と相談窓口の設置も

また、一度でもパワハラがあった場合、その後、社内でパワハラが起きないよう、防止策として他の従業員への教育を行うことも必要です。どのような行為がパワハラにあたるのか、改めて共通のルールや認識を社内に浸透させておきましょう。

また、パワハラの被害を受けたと感じた時に、従業員が相談できるパワハラ専用の相談窓口を設けることも大切です。相談窓口を外部の弁護士事務所などの協力を得て設置すれば、従業員が気兼ねなく相談できるでしょう。こういった相談窓口を設けることで、パワハラの被害が拡大する前に事態を収束できる可能性が高まります。

パワハラ問題には弁護士のサポートを

法律のプロによるチェックは心強い

パワハラの対応は会社の責任問題に関わることも多いため、社内で問題があれば法律のプロである弁護士に相談し、専門的観点から的確なアドバイスをもらうことが最善策となります。

仮に、被害者や加害者が会社の判断に納得がいかず訴訟を起こしたとしても、日頃から弁護士に相談をしていれば、事情をよく知る弁護士が会社を代理して交渉にあたってくれるという安心感もあります。社内でのいじめや嫌がらせといったパワハラは、経営者にはなかなか見つけにくいもの。そこで普段から、労務分野に強い弁護士のサポートを受けておくことは、事業を進めていくうえで大きな安心につながるはずです。

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