雇用機会均等法による規制~知っていますか?人材募集のルール~

面接 男女

直接差別と間接差別の両方に留意

人材雇用に関わる差別とは?

身長雇用機会均等法をはじめとする各種法令により、人材募集やその条件についてはさまざまな規定があります。男性のみ、女性のみと直接的に性による差別をするような基準を設定する募集や採用はもちろん、身長175㎝以上という一見して性別についての基準がなくても、どちらかの性が該当する割合が少ないことが明らかな条件などは間接的な差別とみなされます

これらの差別等を募集条件に盛り込まないよう、均等法で規定されています。

雇用機会均等法で違法となるケースとは

募集や採用で男女を直接的に差別する

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(均等法)では、労働者の性別にかかわりなく、事業主は募集や採用の機会を与えるべきだと制定されています。そして、厚生労働省では事業主がこの点について適切に対処できるよう指針を定めています。

性別限定での募集は「差別禁止規定」で禁止されている?

たとえば、事務職で女性のみを募集したり、管理職において男性のみを募集したりするなど男女を限定した募集などがこれに該当します。こうした募集は直接差別といわれるもので、男女の差別とみなされ、均等法の差別禁止規定で禁止されています。

また、女性の雇用についてクローズアップされることが多いのですが、男女双方に対しての規定ですので男性に対しても差別とならないよう留意します。

厚生労働省の指針では、均等法に違反する募集、採用の具体例として次の5つが挙げられています。

均等法に違反する募集、採用の例

  1. 募集、採用にあたってその対象から男女のいずれかを排除すること。
  2. 募集、採用にあたっての条件を男女で異なるものとすること。
  3. 採用選考において能力および資質の有無等を判断する場合、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。
  4. 募集、採用にあたって男女のいずれかを優先すること。
  5. 求人の内容の説明等で募集、採用に係る情報の提供について男女で異なる取扱いをすること。

なお、このような規定に違反すると罰則があり、厚生労働大臣または都道府県労働局長による助言、指導、勧告の対象となります。勧告に従わなかった場合はその旨を公表されるなどのペナルティもあります。企業としての損失も大きくなるので、規定は必ず守るようにしましょう。

意外と見落としがちな間接差別とは

身体的特徴などによる募集が間接差別となることも

均等法で気をつけたいことがもう一つあります。間接差別というもので、一見して中立的な立場で設けられた基準のようであっても、どちらかの性の人が該当することが割合的に著しく低いなど、どちらかの性にとって不利益な基準です。

実際の職務と関連性がある場合は認められますが、合理性や正当性が認められない場合に、これらの基準や条件で募集や採用をすることは均等法で禁止されているのです。

身体特徴で男性限定になるような募集条件はNG

怒る女性分かりやすい一例として「身長175㎝以上の人物」など一定の身長や体重、体力を要する条件がこれに該当します。一般的に女性がその条件を満たす割合が低いことから、男性を中心に募集しようとしているとして間接差別とみなされ、こうした条件で募集や採用をすることは禁止されているのです。

間接差別に関する3つの規制

間接差別は平成18年の均等法改正により規定が設けられています。事業主が「性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性および女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置」を合理的な理由もなく示すことを禁じるものとされています。

具体的に禁止される措置は厚生労働省令により以下の3つが定められています。

  1. 労働者の募集、採用にあたって労働者の身長、体重または体力を要件とすること。
  2. コース別雇用管理における総合職の労働者の募集または採用にあたって転居を伴う全国転勤に応じることを要件とすること。
  3. 労働者の昇進にあたって転勤の経験を要件とすること。

身体的な基準のほかには転勤に応じることやその経験を有することとなっています。例えば、実際に地方支店などがないにもかかわらず、このような要件を総合職の募集や採用で基準として掲げることで、転勤や転居が厳しい人に対しては差別となりかねないとされるのです。

経営者が判断できない場合は専門家に相談

簡単なアドバイスで違反を未然に防げます

とはいえ、すべての職種が男女どちらでも構わないという状況ばかりではありません。事業主が業務の性質をはかり、業務の遂行上とくに必要である基準がある、または、事業の運営状況に照らして雇用管理上特に必要となる合理的な理由がある場合、それを立証できるのであればこの差別基準とはならないでしょう。

しかし、実際には立証できるような合理的理由を証明できるものは少なく、上記に該当する基準や条件の場合、その多くは間接差別として均等法に違反してしまうのです。違反となれば、前述の直接差別の規定違反と同様、厚生労働大臣等の助言、指導、勧告の対象となり、従わなかった場合はその旨を公表することとされています。

もちろん、企業法務を得意とする弁護士から簡単なアドバイスを受ければ、多くのケースでこうした違反は簡単に防ぐことができます。

都道府県から弁護士を探す
北海道・東北地方 北海道青森岩手秋田宮城山形福島
関東 東京埼玉神奈川千葉茨城栃木群馬
北陸・甲信越 新潟山梨長野石川富山福井
東海 愛知静岡岐阜三重
関西 大阪京都奈良兵庫滋賀和歌山
中国・四国 広島岡山山口鳥取島根香川徳島愛媛高知
九州 福岡熊本大分宮崎佐賀長崎鹿児島沖縄
企業経営に法的リスクは避けられない

法的トラブルでお困りならまずは相談
企業法務に強い弁護士事務所34

  • 不利な条件の契約書になっていないのかチェックして欲しい。
  • 債権回収する上でトラブルが起こってしまった。
  • 残業代請求やパワハラで従業員に訴えられて困っている。
  • 会社を破産・清算したい。
  • 顧問弁護士を探している。
企業法務に詳しい弁護士を探す

【注目】企業法務に強い弁護士

契約書作成からネット風評まで、 迅速な対策&解決はお任せを!
Y&Aパートナーズ法律事務所
Y&Aパートナーズ法律事務所
スマホ・携帯からも通話可能
0066-9687-7607
受付時間
毎日 9:00〜22:00

顧問弁護士相談広場は、企業法務に詳しい弁護士を必要としている中小企業・個人事業主から大企業のためのポータルサイトです。契約書や債権回収、労働問題など企業経営に役立つコンテンツを掲載し、皆様のお役に立てるWEBサイトを目指しております。会社経営で弁護士に相談する必要がある状況は、たびたび訪れます。顧問弁護士は、もしもの場合の法務トラブルを解決するだけでなく日常業務の効率化にもつながります。

【運営】株式会社Agoora 〒166-0003 東京都杉並区高円寺南4-7-1-302 TEL:03-5929-7575
© 2016 Agoora.inc.

TOP