明示が必要な労働条件と遵守すべき法令~知っていますか?人材募集のルール~

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募集条件などの明確な表示が必須

職業安定法で定められた労働条件明示のルール

労働力が必要となれば、事業主である会社は人材を募集します。その方法には新聞などの求人欄、自社のホームページに掲載などをして直接募集する方法と、ハローワークや民間の職業紹介事業者に依頼して募集する方法があります。

どちらの方法にしても、募集にあたっては労働条件を明示し、実際の採用と異なる内容を記載してはいけないなど、いくつかのルールがあるのでそれを守って進めなければなりません。

募集の際に明示すべきものとは

6つの労働条件をきちんと明示すること

人材を募集する際には、職業安定法(職安法)で労働条件等を明示することが定められています。これは、ハローワークや職業紹介事業者の求人欄に記載する労働条件です。労働条件はできるだけ誤解を招かないよう、平易な表現を用いて的確な表示に努めなければならないとされています。具体的に必要となる労働条件は以下の6つとなります。

人材募集で明記する6つの労働条件

  1. 従事すべき業務の内容
  2. 労働契約の期間
  3. 就業場所
  4. 始業・終業時刻、時間外労働の有無、休憩時間および休日
  5. 賃金の額
  6. 各種労働・社会保険の適用関係

なお、職安法は労働力の需給調整の適正化を図るために、ハローワークや民間の職業紹介事業者の業務等を規制している法律です。労働条件を明示するのは、求人企業の労働条件をあらかじめ知らせることで、それを見た応募者が適切に企業や職業を選べるようにすることを目的としているのです。

求人広告を出す際の注意点

新聞や求人サイトには厳しい規制はない?

新聞人材を募集する方法として、新聞やチラシ、求人雑誌、求人ウェブサイトなどに募集広告を載せる方法もあります。この場合、求人広告のスペースも限られていることから、前述の6つの労働条件を詳細に記載することは難しく、ここに厳しい規制はありません。ですが、限られたスペースでできるだけ正しく分かりやすく伝えることに努めましょう。

また、広告等に記されている募集内容は雇用契約ではありません。このため、募集広告と雇用契約を完全に一致させなければならないということもありませんが、求人広告に掲載された募集条件は重要になってきます。

不正確な記載が後でトラブルを呼ぶことも

たとえば、募集広告にある賃金の額と、実際の雇用契約にある賃金の額が大幅に違い、下回るようであれば、労働条件は大きく違ってきます。残業時間や休日出勤の有無も同じく、労働条件にかかわってきます。
条件の違いに戸惑う男性
あるいは、募集時には正社員として採用予定としておいたにもかかわらず、実際には期間限定の契約社員となれば、事業主からすれば同じような条件に見えても、応募した労働者からすれば長期間雇用の保証がないことで大きく異なることもあるのです。

募集条件は正確に!

このような状況となれば、求人広告に記載された賃金を見て応募した人の期待を裏切ることになり、トラブルの原因にもなりかねません。募集した企業の信用も損なわれるでしょう。こうしたことからも、募集広告等に掲載する内容は実際の雇用契約と差のないようにしておかなければならないのです。

募集条件に関する法令や規制にはどのようなものがある?

法令違反の場合は厚労省からの勧告対象となることも

NO使用者である事業主には採用の自由が認められています。このため、募集条件は基本的に使用者が自由に決めることができます。とはいえ、募集と採用については各種法令で一定の規制があるので、募集条件を決める際には、法令を遵守する必要があることを心得ておきましょう。

男女の採用条件・待遇は同じに

男女の均等な機会および待遇の確保等に関する法律(均等法)では、男女の差別をするような募集や採用をしてはいけないとされています。違反した場合には、厚生労働大臣等の助言、勧告等の対象となり、したがわなかった場合はその旨を公表されてしまいます。

本来はさまざまな規制のチェックが必要

このほか、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム労働法)、雇用対策法、派遣法などにも募集にあたっての規制等があります。

こちらは、厳しい罰則があるわけではありませんが、事業主の信用問題に関わり、場合によっては採用した労働者や契約先の派遣企業等とトラブルを起こし、大きな損害を受ける可能性もあります。法令や規定に反しないように留意して、募集条件を策定するようにしましょう。

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